La clause de non-concurrence peut être un outil efficace pour se prémunir de toute difficulté lorsqu’un salarié occupant un poste « clé » quitte la société.
En effet, elle vise à interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’exercer une activité professionnelle concurrente de celle de son employeur.
Attention cependant, pour être valable, la clause doit respecter certains critères cumulatifs impératifs:
- elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
- elle est limitée dans le temps et dans l’espace ;
- elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser une contrepartie financière.
Sur ce dernier point, la Cour de cassation a récemment rappelé que le juge ne pouvait jamais intervenir pour diminuer ou augmenter le montant de la contrepartie financière prévue par les parties contractantes, celle-ci ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaire et non d’une clause pénale. (Cass. Soc. 13.10.2021. n°20-12.059)
Toutefois, si le montant de la clause est jugé dérisoire, le juge pourra en prononcer la nullité et décider d’allouer des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l’application de la clause illicite.
Enfin il faut noter que si l’employeur ne souhaite pas actionner cette clause, et donc ne pas payer la contrepartie prévue en libérant le salarié de son obligation, il doit l’en informer dans des délais très stricts lors de la rupture du contrat de travail… à défaut, l’intégralité de la clause sera due.
Une attention toute particulière est donc de mise lors de la rédaction et la mise en œuvre de la clause de non-concurrence.
